Pfizer: busca por uma cultura de inovação

A Pfizer reconheceu que para inovar na nova economia tinha de pensar diferente, correr riscos, falhar com rapidez e ser disciplinada na forma como testa novas ideias. A criação do programa de experimentação e inovação “Dare to Try” permitiu construir uma cultura, transversal a toda a organização, orientada para a inovação.

Com este movimento, tem sido estimulada a criação de novas ideias (em workshops e outras iniciativas), com impacto no negócio, que são rapidamente testadas no mercado a um baixo custo e escaladas caso tenham sucesso.

“If you don’t have a common vernacular, if you don’t have a common culture, if you don’t have the same frame of reference…then you lose the scalability and the impact of having one program, one mindset, and one social movement.” – Dan Seewald, Diretor de Inovação a nível global da Pfizer.

Como é que a Pfizer impulsionou um “movimento social” que lhe dá mais agilidade?

• Recrutamento de “campeões” da inovação – A Pfizer recruta “campeões” da inovação dentro da organização, que disponibilizam parte do seu tempo de trabalho para dar formações, organizar eventos, sessões, etc. no âmbito do “Dare to Try”.
  O modelo de recrutamento passou de uma nomeação para um modelo no qual os colaboradores se auto-propõem a desempenhar a função em que são mais fortes dentro daquilo que são as competências de um “campeão” da inovação (ver imagem). A empresa vai começar a utilizar também análises preditivas, onde os “campeões” mais inspiradores ajudam a identificar futuros “campeões”.

• Promover o envolvimento dos “campeões” e inovadores – A empresa dá a oportunidade aos colaboradores de conhecer outras partes do negócio da farmacêutica, outros projetos e desafios que não fazem parte do seu dia-a-dia; e os gestores e líderes procuram reconhecer que os colaboradores estão a marcar a diferença e a ter impacto na organização. São promovidas também master classes e reuniões para melhorar as competências de liderança e empreendedorismo. Uma espécie de competição está a ser aplicada no modelo de compensação: os “campeões” podem comparar-se entre si e os gestores conseguem ter uma visão do trabalho que a sua equipa está a desenvolver.

• Dados, dados e…mais dados – São realizados vários inquéritos para melhorar as formações e os workshops, bem como campanhas de sensibilização com histórias ligadas ao “Dare to Try”. Estas campanhas passam por vários testes de usabilidade e eficácia, sendo, posteriormente, monitorizadas as taxas de clique, o tempo de permanência…entre outras métricas. A Pfizer planeia também analisar os perfis dos melhores “campeões”, através de psicométricas (Myers Briggs, DISC…), e os diferentes estilos de innovative thinking (através de ferramentas como a FourSight, Herrmann Brain Assessment…) com o objetivo de conceber equipas de inovação com melhores desempenhos.

• Abordagem bottom-up: Um dos grandes enfoques do programa é conseguir o envolvimento dos líderes da empresa e o seu “patrocínio”. O CEO da Pfizer, Ian C. Read, por exemplo, é um dos grandes embaixadores do “Dare to Try” e do movimento (mais amplo dentro da empresa) “OWN IT!“.

Mais do que um programa, a Pfizer posicionou o “Dare to Try” como uma “marca” com identidade e iconografia, com a qual os colaboradores se identificam, ganhando maior espaço para inovar e agilidade para crescer à velocidade de uma startup.

“Everybody talks about innovation within the corporate setting: ‘We have to be more innovative, more nimble or agile’. We realized that within our organization and within our industry, for a 100,000-person organization to be successful in the long-term, we need to be able to harness the mindset that allows us to be agile everyday” – Dan Seewald, Diretor de Inovação a nível global da Pfizer.

Vale a pena ver o video que mostra a opinião dos colaboradores da Pfizer em relação aos workshops e ao programa “Dare to Try”.