Volvo, FedEx, C&s Wholesale Grocers e General Mills fazem parte do leque de grandes empresas que conseguiram avanços nos seus negócios ao aplicar um modelo que substitui a hierarquia tradicional por equipas que se auto-governam e têm poder de decisão. Hoje, estes novos modelos podem ser valiosos para as grandes organizações, sobretudo, quando aplicadas em áreas estratégicas da empresa e não num todo.
Na maioria dos casos de sucesso só parte dos colaboradores estavam envolvidos nestes modelos de auto-gestão, e, geralmente, em áreas que necessitavam de maior agilidade.
A Procter & Gamble, por exemplo, é uma organização com uma matriz complexa e uma marca que integra várias categorias, geografias e funções, mas tem também um vasto programa de inovação aberta no qual algumas equipas se auto-organizam fora da empresa para resolver problemas da mesma.
Já na Google e na 3M, durante décadas, os colaboradores foram incentivados a dedicar uma percentagem do seu tempo ao trabalho auto-gerido, numa lógica de economia voluntária que existia paralelamente à economia guiada pela hierarquia.
A Holocracia, criada em 2007 pelo programador e dono da HolacracyOne Brian Robertson, é o mais famoso modelo de gestão descentralizada, que concede aos colaboradores os poderes reservados a executivos e gestores. Esta estrutura organizacional alternativa já foi adotada por empresas como a Morning Star, Valve e W.L. Gore. A Zappos (pertence à Amazon) é, até agora, a empresa com maior escala a implementar este modelo e tem partilhado a sua experiência através de um blog (Zappos Insights).
Tony Hsieh, ex-CEO da Zappos, quis antecipar-se num movimento que acredita que vai ganhar escala nos próximos tempos e aumentar a transparência, sendo o futuro da gestão.
A plataforma de blogs Medium, criada pelo co-fundador do Twitter Ev Williams, foi outra das empresas a implementar o modelo, mas acabou por abandoná-lo devido a mudanças a nível interno. O Diretor de Operações, Andy Doyle, escreveu um post onde relata a experiência da empresa e algumas dificuldades, como o caso de implementar o modelo em iniciativas com maior escala.
“A nossa experiência com a Holocracia foi positiva e é provável que o Medium – empresa e produto – seriam piores sem este modelo. Num momento crucial na trajetória da empresa, adotámos um sistema que valorizou a iniciativa, paixão e, acima de tudo, agilidade”. Andy Doyle, Diretor de Operações do Medium.
Os princípios de auto-gestão são favoráveis às organizações que operam num ambiente em rápida mudança e precisam de fazer ajustes com rapidez – que mesmo que errados não são catastróficos -, como no caso do negócio da Valve de conceção e desenvolvimento de jogos.
Esta nova geração de equipas que se auto-governam exigirá também uma nova geração de líderes capazes de identificar as áreas em que é necessário operar de uma forma diferente e colocar de lado a hierarquia, mas também ter a coragem de defender a hierarquia nas áreas onde esta serve os objetivos fundamentais da organização.
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